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人才測(cè)評(píng)
人才測(cè)評(píng)1
摘 要： 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速，企業(yè)乃至國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)一般表現(xiàn)在產(chǎn)品、技術(shù)、管理等諸多方面,而其核心卻是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才競(jìng)爭(zhēng)的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測(cè)評(píng)。如何科學(xué)測(cè)評(píng)人才素質(zhì)、合理配置人才資源日益成為我國(guó)人力資源開發(fā)與管理中的迫切課題。當(dāng)前人才測(cè)評(píng)體系在觀念、操作和理論等層面存在許多問題，因此，要在新人才觀的指導(dǎo)下，全面正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)，加大人才測(cè)評(píng)技術(shù)開發(fā)力度，深化人才測(cè)評(píng)理論體系研究,以構(gòu)建科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)體系。
關(guān)鍵詞：人才 評(píng)測(cè) 問題 對(duì)策
一．我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的現(xiàn)狀及存在問題
上世紀(jì)90年代以來(lái),我國(guó)許多企事業(yè)組織也開始采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)選拔人才,尤其是在近三年內(nèi)應(yīng)用的占到49%，而三年以上的僅占22%。這表明最近二到三年是中國(guó)企業(yè)將人才測(cè)評(píng)技術(shù)引入人力資源管理的繁榮發(fā)展時(shí)期。與國(guó)外相比,我國(guó)人才測(cè)評(píng)處于起步階段,各種測(cè)評(píng)研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)較少,理論研究薄弱,專業(yè)人才緊缺,測(cè)評(píng)工具缺乏,法律、法規(guī)不健全。因此,目前向深度、廣度方向發(fā)展困難重重,實(shí)際應(yīng)用中就難免出現(xiàn)很多問題。
（一）大眾對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)不全面、不充分
人才測(cè)評(píng)作為一門應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科,大眾認(rèn)知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。當(dāng)前,大眾對(duì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)存在著很多誤區(qū),最主要的有兩種:一種是“人才測(cè)評(píng)無(wú)用論”；一種是“人才測(cè)評(píng)萬(wàn)能論”。由于歷史原因,人們偏愛傳統(tǒng)的選人用人辦法,而對(duì)以量表測(cè)評(píng)為主的人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)往往是不全面和不充分的,加之有些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)受利益驅(qū)使,使用一些粗制濫造的測(cè)評(píng)軟件,使人才測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性受到質(zhì)疑,影響了人才測(cè)評(píng)工作的整體聲譽(yù),嚴(yán)重破壞了人才測(cè)評(píng)的良性發(fā)展。
（二）測(cè)評(píng)技術(shù)落后
測(cè)評(píng)技術(shù)落后具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，老技術(shù)的新問題。量表測(cè)評(píng)是一門“老技術(shù)”，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的源起就是由編制修訂量表開始的`，也是當(dāng)前使用最廣泛、最為人們熟知的測(cè)評(píng)技術(shù)。但正因?yàn)槿绱�，多年�?lái)，我們主要依賴對(duì)國(guó)外測(cè)評(píng)量表的修訂，導(dǎo)致國(guó)外量表壟斷了我國(guó)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)市場(chǎng)。然而，正是這種老技術(shù)，目前已經(jīng)暴露了很多問題，并逐漸顯現(xiàn)出了“水土不服”:一是，西方心理測(cè)驗(yàn)的文化背景難以完全適合中國(guó)人。二是，已經(jīng)有研究表明，中國(guó)人不適合做西方人編制的心理測(cè)驗(yàn)。其次，是新技術(shù)的應(yīng)用相對(duì)薄弱。不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評(píng)價(jià)技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)。國(guó)外現(xiàn)在流行的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，顯示國(guó)外已經(jīng)形成相對(duì)成熟的流程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、題庫(kù)信息，甚至測(cè)評(píng)場(chǎng)地。而在我國(guó)，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長(zhǎng)一段路要走。
�。ㄈ┭芯坷碚撓鄬�(duì)滯后
對(duì)于應(yīng)用而言，關(guān)于人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)理論研究還相對(duì)滯后，自90年代以來(lái)，關(guān)于人才測(cè)評(píng)的文章明顯增多，但從相關(guān)文獻(xiàn)檢索的結(jié)果來(lái)看，發(fā)現(xiàn)基本上的文章都是介紹和操作性的內(nèi)容，而關(guān)于理論的探討則很少，這在很大程度上制約了測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)一步提高，也阻礙了測(cè)評(píng)事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。從具體測(cè)評(píng)方法來(lái)看，是操作多方法少，應(yīng)用多研究少，基本上是簡(jiǎn)單模仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家已有的成果，缺少自己的理論研究。
�。ㄋ模⿲I(yè)人才匱乏
現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測(cè)量相關(guān)學(xué)科知識(shí)。在我國(guó)目前正在從事測(cè)評(píng)工作的人才隊(duì)伍來(lái)說，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家，但從總體看，人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門分流出來(lái)的低素質(zhì)的冗余人員，有的根本不具備人才測(cè)評(píng)的專業(yè)知識(shí)，濫竿充數(shù)，還有的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)以贏利為目的，根本不講測(cè)評(píng)的信效度問題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。
�。ㄎ澹┫鄳�(yīng)的法制法規(guī)缺位問題
有專家指出，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)發(fā)展受阻的根本原因是人才測(cè)評(píng)的法規(guī)不健全、管理跟不上。的確，在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域，至今尚無(wú)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。一方面，任何一種測(cè)量工具，無(wú)需批準(zhǔn)即可投入使用，而其效果如何，卻無(wú)人過問。另一方面，測(cè)量工具的優(yōu)劣難以判斷。致使人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)中，未經(jīng)科學(xué)論證和測(cè)試、沒有通過嚴(yán)格評(píng)審和認(rèn)定的測(cè)評(píng)工具魚目混珠。這樣就造成測(cè)評(píng)結(jié)果失真，從而加深人們對(duì)測(cè)評(píng)的誤解。
二、針對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域存在的問題所提出的對(duì)策
�。ㄒ唬� 更新觀念,全面正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)
人才測(cè)評(píng)作為人力資源管理與開發(fā)的重要手段之一,對(duì)組織和個(gè)人的成長(zhǎng)都有重要作用。因此,要克服傳統(tǒng)觀念形成的認(rèn)識(shí)誤區(qū),正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)的功能,合理使用測(cè)評(píng)結(jié)果,才能正確開展人才測(cè)評(píng)工作。首先,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),由于其設(shè)計(jì)和方法上的科學(xué)性,使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準(zhǔn)確、客觀和有效。而且,它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互結(jié)合的。其次,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)只是為人事決策提供一些參考信息,它本身并不能取代用人決策，再先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)只能提供一些決策依據(jù),最終的用人決策必須要有主觀判斷,測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最后,由于人才測(cè)評(píng)是對(duì)一些心理建構(gòu)的測(cè)評(píng),具有抽象性和變異性的特點(diǎn),因此,常常受到種種因素的干擾而影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。所以,對(duì)人才測(cè)評(píng)來(lái)講,如何減少誤差,排除無(wú)關(guān)因素的影響,也是提高人才測(cè)評(píng)科學(xué)性,普及人才測(cè)評(píng)的途徑。
�。ǘ┨岣呷瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)的開發(fā)水平
一方面，完善量表測(cè)評(píng)的信效度，大力開發(fā)和編制適合中國(guó)人特性的測(cè)評(píng)量表；另一方面，開發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺之類有滿意效度的投射技術(shù)，以及建立像無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析等測(cè)評(píng)手段的題庫(kù)和信息，是滿足當(dāng)前我國(guó)測(cè)評(píng)技術(shù)落后的一個(gè)方向和趨勢(shì)。
（三）打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)
從整體上看，現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類別的差異，另一方面是個(gè)體差異。但現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論基本上建立在經(jīng)典測(cè)量理論的基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性人才測(cè)評(píng)發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢。從心理測(cè)量發(fā)展史來(lái)看，經(jīng)典測(cè)驗(yàn)和項(xiàng)目反應(yīng)兩種理論中，我國(guó)對(duì)項(xiàng)目反應(yīng)理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強(qiáng)，應(yīng)多從項(xiàng)目反應(yīng)理論的角度
開發(fā)適合中國(guó)人特質(zhì)的量表。此外，還必須深化人才測(cè)評(píng)的理論研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測(cè)評(píng)能夠建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上，從而推進(jìn)人才測(cè)評(píng)的縱深發(fā)展。
�。ㄋ模┙ㄔO(shè)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍
一是，想方設(shè)法把有關(guān)人才測(cè)評(píng)的專家組織起來(lái)，形成合力，建立人才測(cè)評(píng)專家信息網(wǎng)絡(luò)，組織專家隊(duì)伍攻關(guān)，解決人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題。二是，加緊人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的培養(yǎng)工作，擴(kuò)充專業(yè)工作者數(shù)量，提高人才質(zhì)量。三是，建立從業(yè)人員資格認(rèn)證制度，加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的培訓(xùn)，提高現(xiàn)在從業(yè)人員的素質(zhì)。
�。ㄎ澹┯梅煞ㄒ�(guī)對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)進(jìn)行有效的監(jiān)督
由于目前尚缺法規(guī)約束，各種盜版測(cè)評(píng)軟件在市面盛行。因此，必須制定《人才測(cè)評(píng)技術(shù)、專利保護(hù)條例》等相關(guān)法規(guī)，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，保障人才測(cè)評(píng)技術(shù)的良性發(fā)展。還應(yīng)建立測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)注冊(cè)、審批制度，培育和發(fā)展人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)。
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人才測(cè)評(píng)2
上世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)改革開放的不斷深發(fā)展，“西學(xué)東漸”不斷深入，西方主要的管理理論逐漸被引進(jìn)國(guó)內(nèi)，其中就包括人力資源管理。如何在人力資源管理中恰當(dāng)使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，促使人力資源管理更具科學(xué)性和系統(tǒng)性，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理者不得不解決的重要課題。 國(guó)內(nèi)的管理理論普遍認(rèn)為，當(dāng)代人力資源管理主要有四項(xiàng)工作即對(duì)人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”。在人力資源管理的主要工作中，人才測(cè)評(píng)發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，離開人才測(cè)評(píng)技術(shù)人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”就不會(huì)發(fā)揮做大效能。人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一、人才測(cè)評(píng)與人力資源規(guī)劃。
企業(yè)人力資源規(guī)劃需要考慮企業(yè)內(nèi)部外部人力資源環(huán)境，由此制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源規(guī)劃實(shí)踐中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以使企業(yè)對(duì)人力資源環(huán)境進(jìn)行全面分析，使人力資源工作者對(duì)企業(yè)人力資源的需求與供給有一個(gè)科學(xué)的評(píng)估。進(jìn)而制定出符合企業(yè)內(nèi)部員工需求與供給的戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源達(dá)到供需平衡的狀態(tài)，促使人力資源實(shí)現(xiàn)合理配置，最大程度的發(fā)揮人力資源規(guī)劃在人力管理中的中介作用。
二、人才測(cè)評(píng)與招聘錄用。
管理學(xué)者們一致認(rèn)為人力資源是企業(yè)中最寶貴的核心資源之一，企業(yè)離開了人力資源，一切工作將無(wú)法開展。企業(yè)為了保障各項(xiàng)工作的有序開展，需要對(duì)外招聘員工。在企業(yè)對(duì)員工的招聘錄用中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以使企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工工作能力和崗位需求有科學(xué)的判斷和分析。在招聘過程中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以對(duì)應(yīng)聘員工進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和衡量，不僅能考核到應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等基礎(chǔ)性的方面，還能考核到他們的研究能力、公關(guān)能力、創(chuàng)新能力等其它核心重要的方面的.素質(zhì)，為企業(yè)尋覓到最適合企業(yè)和最適應(yīng)崗位要求的員工，使招聘到的員工的能力能夠適應(yīng)工作要求，員工素質(zhì)符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，員工能夠認(rèn)同和遵從企業(yè)內(nèi)部文化。
三、人才測(cè)評(píng)與培訓(xùn)開發(fā)。
在過去傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)將員工的培訓(xùn)開發(fā)看作是一種資本的浪費(fèi)，所以對(duì)人力資源一味的使用，而輕視員工的培訓(xùn)開發(fā)，忽視員工的潛在能力。現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為，員工具有無(wú)限的潛力，要重視人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，挖掘員工的潛力，提高員工的工作能力與技術(shù)。人力資源雖然具有無(wú)限性，但是對(duì)人力資源只使用不開發(fā)，則是有限的，只有對(duì)人力資源既使用又開發(fā)，才是無(wú)限的。因此，在企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)中使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以發(fā)現(xiàn)存在于企業(yè)中的優(yōu)秀人才和稀缺人才，可以利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)衡量員工與其職位所要求的能力的匹配程度，發(fā)現(xiàn)員工能力水平與職位要求之間存在的差距，判斷員工的可開發(fā)程度，由此制定出適合本人的培訓(xùn)方案，確定培訓(xùn)內(nèi)容和手段。人才測(cè)評(píng)技術(shù)在培訓(xùn)開發(fā)中應(yīng)用，能夠開發(fā)員工的潛力，提高其工作能力與水平，最大程度的發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)的效能。
四、人才測(cè)評(píng)與人力資源的選擇任用。
在企業(yè)內(nèi)部，由于工作的需要，經(jīng)常發(fā)生員工的崗位調(diào)動(dòng)，以保障各項(xiàng)工作的正常開展。目前，不少企業(yè)在人才的選擇和任用上存在很多的問題，企業(yè)管理者往往根據(jù)個(gè)人喜好選擇和任用人才，主觀性太強(qiáng)，忽視員工任用的公平性和效益性，很多企業(yè)存在著“近親繁殖”、“任人唯親”的現(xiàn)象，這極大的挫傷了員工的工作積極性，消弱了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。人才測(cè)評(píng)技術(shù)能夠?yàn)楣芾碚咛峁┳罹呷�、科學(xué)的信息，使管理者對(duì)人才有科學(xué)的分析與判斷，做到“任人唯賢”，最大程度的避免人才選擇與任用的主觀性，避免出現(xiàn)“近親繁殖”、“任人唯親”的現(xiàn)象，發(fā)揮人才選用的公平性與效益性，實(shí)現(xiàn)民主、科學(xué)、公平、有效的選用合適的人才，達(dá)到“人盡其才”、“人事相宜”、“事得其人”的效果。
五、人才測(cè)評(píng)與績(jī)效管理。
績(jī)效管理在人力資源管理中發(fā)揮著核心作用，國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)開始重視績(jī)效管理，但是有的企業(yè)的績(jī)效管理只是流于形式，有的只是把它當(dāng)作發(fā)放獎(jiǎng)金的一種手段，績(jī)效管理的效果不是太明顯，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展背道而馳，這是因?yàn)檫@些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中沒有正確的使用科學(xué)的方法與技術(shù)。現(xiàn)代的績(jī)效管理理論認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效需要從定性與定量?jī)蓚�(gè)方面進(jìn)行，既要考核員工的工作效果，也要考核員工在工作中的能力與素質(zhì)水平。使用現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，既可以有效的對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，又可以科學(xué)的評(píng)價(jià)員工的工作素質(zhì)與能力，使員工自己了解自身能力素質(zhì)與崗位要求之間存在的差距，了解自己的績(jī)效水平，從而能夠制定適合自身的績(jī)效改進(jìn)方案，以提高自己的工作。
人才測(cè)評(píng)3
根據(jù)自己的實(shí)際情況，認(rèn)真考慮下列問題，從所給備選答案中選出最符合自己的一項(xiàng)。
1、每到一個(gè)新的場(chǎng)所，我對(duì)那里原來(lái)不認(rèn)識(shí)的人，總是：
A、 很快記住他們的名字，并成為朋友。
B、盡管也想記住他們的姓名并成為朋友，但很難做到。
C、喜歡一個(gè)人消磨時(shí)光，不大想結(jié)交朋友，因此不注意他們的名字。
2、我所以打算結(jié)識(shí)人交朋友的動(dòng)機(jī)是：
A、 我認(rèn)為朋友能使我生活愉快。
B、朋友們喜歡我。
C、能幫助我解決問題。
3、你和朋友交往時(shí)持續(xù)的時(shí)間多時(shí)：
A、 很久，時(shí)有來(lái)往。
B、有長(zhǎng)有短。
C、根據(jù)情況變化，不斷棄舊更新。
4、你對(duì)曾在精神上、物質(zhì)上諸多方面幫助過你的朋友總是：
A、感激在心，永世不忘，并時(shí)常向朋友提及此事。
B、認(rèn)為朋友間互相幫助是應(yīng)該的，不必客氣。
C、事過境遷，拋在腦后。
5、在我生活中遇到困難或發(fā)生不幸的時(shí)候：
A、了解我情況的朋友，幾乎都曾安慰幫助我。
B、只是那些知己的朋友來(lái)安慰、幫助我。
C、幾乎沒有朋友登門。
6、你和那些氣質(zhì)、性格、生活方式不同的人相處的時(shí)候總是：
A、適應(yīng)比較慢。
B、幾乎很難或不能適應(yīng)。
C、能很快適應(yīng)。
7、對(duì)那些異性朋友、同事，我：
A、只是在十分必要的情況下才會(huì)去接近他們。
B、幾乎和他們沒有交往。
C、能同他們接近，并正常交往。
8、你對(duì)朋友、同事們的勸告、批評(píng)總是：
A、能接受一部分。 B、難以接受。 C、很樂意接受。
9、在對(duì)待朋友的生活、工作諸多方面我喜歡：
A、只贊揚(yáng)他（她）的優(yōu)點(diǎn)。
B、只批評(píng)他（她）的缺點(diǎn)。
C、因?yàn)槭桥笥阉约纫潛P(yáng)他的優(yōu)點(diǎn)，也要指出不足或批評(píng)他的缺點(diǎn)。
10、在我情緒不好、工作很忙的時(shí)候，朋友請(qǐng)求我?guī)退ㄋ�，我�?/p>
A、找個(gè)借口推辭。
B、表現(xiàn)不耐煩斷然拒絕。
C、表示有興趣，盡力而為。
11、我在穿針引線編織自己的'人際關(guān)系網(wǎng)時(shí)，只希望把這些人編入：
A、上司、有權(quán)勢(shì)者。
B、只要誠(chéng)實(shí)，心地善良。
C、與自己社會(huì)地位相同或低于自己的人。
12、當(dāng)我生活、工作遇到困難的時(shí)候，我：
A、向來(lái)不求助于人，即使無(wú)能為力時(shí)也是如此。
B、很少求助于人，只是確實(shí)無(wú)能為力時(shí)，才請(qǐng)朋友幫助。
C、事無(wú)巨細(xì)，都喜歡向朋友求助。
13、你結(jié)交朋友的途徑通常是：
A、通過朋友們介紹。
B、在各種場(chǎng)合接觸中。
C、只是經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間相處了解而結(jié)交。
14、如果你的朋友做了一件使你不愉快或使你傷心的事，你：
A、以牙還牙也回敬一下。 B、寬容，原諒。 C、敬而遠(yuǎn)之。
15、你對(duì)朋友們的隱私總是：
A、很感興趣，熱心傳播。
B、從不關(guān)心此類事情，甚至想都沒想過，即使了解也不告訴旁人。
C、有時(shí)感興趣，傳播。
人才測(cè)評(píng)4
職業(yè)測(cè)評(píng)之你屬于哪一類型人才？
測(cè)試：深夜，由車站步行20分鐘回家，家人已沉睡，門和窗都上了鎖，敲門敲窗均無(wú)回應(yīng)，要爬窗進(jìn)去也不太可能，偏偏手機(jī)又沒電了，要想打電話，就必須原路返回公交車站去打公用電話。猶豫之間，站在樓下觀望了一陣，見二樓的窗口似乎有一絲亮光。如果是你遇到了這樣的'事，你會(huì)怎么做?
a、想辦法弄壞門或窗的鎖，或用鐵絲之類的想辦法把門打開
b、脫下鞋子扔向二樓
c、返回車站打電話
d、干脆到酒吧去喝一杯，看那里能不能打電話，不行就喝到天亮
e、拼命地敲門和窗
結(jié)果分析：
選擇a：屬于具有一技之長(zhǎng)型。你有專業(yè)知識(shí)，可提升素質(zhì)，在工作中容易出人頭地。
選擇b：你屬于挑戰(zhàn)勇士型。這種人將工作視為作戰(zhàn)，具有創(chuàng)業(yè)精神。
選擇c：你是企業(yè)人才型，重視人際關(guān)系和團(tuán)體工作，認(rèn)為應(yīng)該與企業(yè)共存共榮。
選擇d：你屬于運(yùn)動(dòng)型人才，重視新點(diǎn)子，偶爾會(huì)冒險(xiǎn)。
選擇e：你缺乏領(lǐng)導(dǎo)才干，總是以一般方法重復(fù)同幾件事情。
人才測(cè)評(píng)5
銀行競(jìng)聘崗位（部門經(jīng)理）的人才測(cè)評(píng)方案
一．測(cè)評(píng)背景
某國(guó)有商業(yè)銀行剛剛上市，為此該行實(shí)行全面推行人力資源改革，對(duì)該行
的中層管理者人員（部門經(jīng)理）重新競(jìng)聘上崗，符合條件的均可報(bào)名，行長(zhǎng)無(wú)法判斷他們的能力，部分人員對(duì)傳統(tǒng)的的測(cè)評(píng)方法有偏見，有事就馬上往上級(jí)報(bào)告。請(qǐng)專業(yè)銀行銀行為銀行設(shè)計(jì)競(jìng)聘上崗的人才測(cè)評(píng)方案。
二．測(cè)評(píng)目標(biāo)
根據(jù)銀行的發(fā)展要求，通過對(duì)競(jìng)聘員工的全面測(cè)評(píng)，了解每位競(jìng)聘員工的職
業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展?jié)摿�，給銀行提供每位競(jìng)聘員工的測(cè)評(píng)診斷報(bào)告，為銀行招聘到優(yōu)秀的部門經(jīng)理。
三．測(cè)評(píng)解決方案 1. 確定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系
1測(cè)評(píng)指標(biāo)體系
2.確定測(cè)評(píng)的方法 1）．職業(yè)素質(zhì)測(cè)試
2）.半結(jié)構(gòu)化面試 3）.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試 4）．案例分析討論 5）．角色扮演
6）．公文處理
四．測(cè)評(píng)實(shí)施方案設(shè)計(jì)
實(shí)施方法管理人員的測(cè)評(píng)方法主要有兩種，一種是心理測(cè)驗(yàn)法，另一種是評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)法.評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方法的中心思想是對(duì)具體真實(shí)的工作情景進(jìn)行模擬測(cè)驗(yàn)，內(nèi)容除了心理測(cè)驗(yàn)外，加入的一些情景測(cè)試-其主要形式有處理公文測(cè)驗(yàn)，角色扮演等.這些情景測(cè)試是由專家根據(jù)具體的管理環(huán)境設(shè)計(jì)的，其程序也是標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的，因此在測(cè)評(píng)特殊性方面比較客觀準(zhǔn)確，輔之以心理測(cè)試的一般性，使測(cè)評(píng)效果達(dá)到了最佳。
通常情況下，評(píng)價(jià)中心要使用4種測(cè)評(píng)方法和練習(xí)來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)。實(shí)施過程需要2到3天完成。主試人員由組織內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的上級(jí)主管和經(jīng)過專門訓(xùn)練的專家組成。下面介紹一個(gè)比較典型的評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)日程及內(nèi)容。
1．心理測(cè)試
本銀行此次人才測(cè)評(píng)方法采用網(wǎng)上測(cè)試，若條件允許可結(jié)合情景測(cè)試和半結(jié)構(gòu)化面試。本方案的測(cè)評(píng)測(cè)試基本職業(yè)素質(zhì)，而不進(jìn)行知識(shí)水平考試，為提高效率，本測(cè)驗(yàn)可采用網(wǎng)上答卷的實(shí)施形式。以下是本方案基本職業(yè)素質(zhì)測(cè)試表：
進(jìn)行各項(xiàng)筆試準(zhǔn)備工作，并提供筆試實(shí)施材料供銀行組織實(shí)施測(cè)試。人力部提供測(cè)評(píng)網(wǎng)址( 卡特爾16PF：/psytest/psytest6.htm；霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)：/hld.php)，跟進(jìn)測(cè)評(píng)過程，也可書面測(cè)評(píng)，但限于霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)（在后面附）。各被測(cè)員工可在1周內(nèi)自由選擇施測(cè)時(shí)間，本工作在17周完成。
綜合分析與評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫
根據(jù)各職位的`勝任特征具體要求，對(duì)以上測(cè)試結(jié)果進(jìn)行綜合分析評(píng)估，撰寫并提交各中高管理層的綜合評(píng)價(jià)報(bào)告，以及有關(guān)銀行人力資源管理的綜合建議報(bào)告。
時(shí)間為一天
2.半結(jié)構(gòu)化面試
半結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間為50分鐘/人，主要測(cè)評(píng)的維度如下： ------口頭表達(dá)能力 ——自信心 ——情緒控制能力
——社會(huì)成熟度 ——變革管理 ——進(jìn)取心 ——自我認(rèn)知能力 ——人際能力 ——分析判斷力
半結(jié)構(gòu)化面試由5名專家共同主持，主要采用了兩種題型：行為面試題和情景面試題。 行為面試題側(cè)重了解候選人親身經(jīng)歷過的事件，如：請(qǐng)簡(jiǎn)述你所經(jīng)歷過的主動(dòng)采取改革措施的實(shí)例。情景面試題考察候選人在假設(shè)問題中的行為反應(yīng)，如：假設(shè)你的副手能力不濟(jì)，但他和你的主管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系特別好，你如何使用他？
對(duì)12名候選人的半結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行了整整一天的時(shí)間。
3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論每次測(cè)試6人，分兩組進(jìn)行測(cè)試。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要考察維度如下：
——分析問題能力 ——組織協(xié)調(diào)能力
——影響能力 ——團(tuán)隊(duì)合作能力 ——語(yǔ)言表達(dá)能力 ——靈活性
每次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)試時(shí)間為60分鐘。兩個(gè)小組活動(dòng)共計(jì)120分鐘。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表
人才測(cè)評(píng)6
一、公司簡(jiǎn)介
xx有限公司成立于20xx年12月，隸屬于山東省煤田地質(zhì)局，注冊(cè)資金20xx萬(wàn)元，擁有總資產(chǎn)5億多元，其中流動(dòng)資金2億多元。公司前身為山東帝苑置業(yè)有限公司泰安分公司，先后在濟(jì)南、泰安、濰坊等地參與開發(fā)了多個(gè)樓盤，取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。公司機(jī)構(gòu)設(shè)置為“六部一室”，即開發(fā)部、工程部、成本控制部、物業(yè)部、營(yíng)銷策劃部、財(cái)務(wù)部和辦公室，另?yè)碛腥Y子公司—山東泰山帝苑物業(yè)服務(wù)有限公司，共有職工39人，其中擁有中、高級(jí)職稱或大學(xué)本科以上學(xué)歷的人員占職工總?cè)藬?shù)的80%以上，具有雄厚的資金實(shí)力和高度專業(yè)化的項(xiàng)目開發(fā)管理能力，是山東省房地產(chǎn)屆的一支具有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感和引領(lǐng)房地產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新的國(guó)有地產(chǎn)新軍。
二、崗位說明
三、測(cè)評(píng)目的
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)要通過知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡(jiǎn)歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測(cè)試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。招聘兩名合格的符合公司要求的地區(qū)銷售經(jīng)理
四、測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法
1. 履歷分析
個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的'權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
2.紙筆考試
紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。
3. 心里測(cè)試：?jiǎn)柧矸?/p>
心理測(cè)量是通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。
4．面談：深度訪談方法
面試是通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。
5.情景模擬：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。
五、測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用
人才測(cè)評(píng)7
D23瑞拓科技發(fā)展股份有限公司人才測(cè)評(píng)方案
一、 測(cè)評(píng)目的
根據(jù)公司的發(fā)展要求，通過對(duì)公司真實(shí)員工的全面測(cè)評(píng)，了解每位員工的職業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展?jié)摿�，給公司提供每位員工的測(cè)評(píng)診斷報(bào)告，并根據(jù)公司人力資源的總體狀況提出咨詢建議。
二、 測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法
本公司此次人才測(cè)評(píng)方法采用紙筆測(cè)試，若條件允許可結(jié)合情景測(cè)試和半結(jié)構(gòu)化面試。本方案的紙筆測(cè)評(píng)只測(cè)試基本職業(yè)素質(zhì)，而不進(jìn)行知識(shí)水平考試，為提高效率，本測(cè)驗(yàn)可采用網(wǎng)上答卷的實(shí)施形式。以下是本方案基本職業(yè)素質(zhì)測(cè)試表：
三、 主要實(shí)施程序
�。ㄒ唬﹦偃翁卣鞣治雠c測(cè)評(píng)工作方案設(shè)計(jì)
了解公司文化，根據(jù)公司的評(píng)價(jià)需求，通過行為事件訪談，構(gòu)建各類職位的勝任特征模型，確定測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)方法，形成本項(xiàng)目的測(cè)評(píng)工作方案。
（二）人員分析
根據(jù)工作說明書，確定任職資格要求，主要對(duì)各部門高級(jí)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，且側(cè)重于職業(yè)性向測(cè)評(píng)，
2．測(cè)評(píng)實(shí)施階段
進(jìn)行各項(xiàng)筆試準(zhǔn)備工作，并提供筆試實(shí)施材料供公司組織實(shí)施測(cè)試。人力部提供測(cè)評(píng)網(wǎng)址( 卡特爾16PF：/psytest/psytest6.htm；霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)：/hld.php)，跟進(jìn)測(cè)評(píng)過程，也可書面測(cè)評(píng)，但限于霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)（在后面附）。各被測(cè)員工可在1周內(nèi)自由選擇施測(cè)時(shí)間，本工作在17周完成。
3．綜合分析與評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫
根據(jù)各職位的勝任特征具體要求，對(duì)以上測(cè)試結(jié)果進(jìn)行綜合分析評(píng)估，撰寫并提交各中高管理層的綜合評(píng)價(jià)報(bào)告，以及有關(guān)公司人力資源管理的綜合建議報(bào)告。
四、 費(fèi)用預(yù)算
由于公司的人才測(cè)評(píng)方案沒有外包，而且測(cè)評(píng)形式比較單一， 測(cè)評(píng)成本將在100元以下，另外專家咨詢費(fèi)用約20xx元。
霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)量表
姓名：_________ 性別：_______ 年齡：_______ 學(xué)歷：________
日期：__________
本測(cè)驗(yàn)量表將幫助您發(fā)現(xiàn)并確定自己的職業(yè)興趣和能力特長(zhǎng)，從而更好地幫助我們做出
求職擇業(yè)或?qū)I(yè)選擇的決策。
本測(cè)驗(yàn)共七個(gè)部份，每部份測(cè)驗(yàn)都沒有時(shí)間限制，但請(qǐng)您盡快按要求完成。
第一部份 您心目中的理想職業(yè)（專業(yè)）
對(duì)于未來(lái)的職業(yè)（或升學(xué)進(jìn)修的專業(yè)），您得早有考慮，它可能很抽象、很朦朧，也可能很具體、很清晰。不論是哪種情況，現(xiàn)在都請(qǐng)您把自己最想干的3種工作或想讀的3種專業(yè)，按順序?qū)懴聛?lái)，并說明理由。請(qǐng)?jiān)谒盥殬I(yè)/專業(yè)的右測(cè)按其在你心目中的清晰程度或具體程度，按從很朦朧/抽象到很清晰/具體分別用1、2、3、4、5來(lái)表示，如5分表示它在你心中的影象非常清晰。
以下第二、三、四部份每個(gè)類別下的每個(gè)小項(xiàng)皆為是否選擇題，請(qǐng)選出比較適合你的，與你的情況相符的項(xiàng)目，并按有一項(xiàng)適合的計(jì)1分的規(guī)則統(tǒng)計(jì)分值，將相應(yīng)分值填寫在第六部份的統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目中。
二部份 您所感興趣的`活動(dòng)
下面列舉了若干種活動(dòng)，請(qǐng)就這些活動(dòng)判斷你的好惡。喜歡的，計(jì)1分，不喜歡的不計(jì)分。請(qǐng)將答案直接寫在第5頁(yè)答題紙上。
第三部份 您所擅長(zhǎng)獲勝的活動(dòng)
下面列舉若干種活動(dòng)，請(qǐng)選擇你能做或大概能做的事。請(qǐng)將答案直接寫在第5頁(yè)答題紙上。
第四部份 你所喜歡的職業(yè)
下面列舉了多種職業(yè)，請(qǐng)認(rèn)真地看，請(qǐng)選擇你有興趣的工作，有一項(xiàng)計(jì)1分，不太喜歡或不關(guān)心的工作不選，不計(jì)分。請(qǐng)將答案直接寫在第5頁(yè)答題紙上。
第五部份 您的能力類型簡(jiǎn)評(píng)
下面兩張表是您在6個(gè)職業(yè)能力方面的自我評(píng)定表。您可先與同齡人比較出自己在每一方面的能力，然后斟酌后對(duì)自己的能力作評(píng)估。請(qǐng)?jiān)诒碇羞m當(dāng)?shù)臄?shù)字上畫圈，數(shù)值越大表明您的能力越強(qiáng)。
注意，請(qǐng)勿畫同樣的數(shù)字，因?yàn)槿说拿宽?xiàng)能力不會(huì)完全一樣的。
人才測(cè)評(píng)8
【摘要】
文章從人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念和理論入手，詳細(xì)介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測(cè)評(píng)方法、內(nèi)容,并就人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用及如何認(rèn)識(shí)提出了看法。
【關(guān)鍵詞】
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，越來(lái)越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。企業(yè)可在了解和信任人才測(cè)評(píng)的信度與效度的基礎(chǔ)上，對(duì)有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。
一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。
它包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測(cè)”包括測(cè)評(píng)者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等，它是以認(rèn)識(shí)與評(píng)判被測(cè)者的'某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測(cè)量評(píng)價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評(píng)”包括評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定。更多的是針對(duì)一定測(cè)評(píng)目標(biāo)體系對(duì)品德表征信息質(zhì)、量、值的評(píng)價(jià)，但也包括直接對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的分析與評(píng)論。[1]
二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論分析
�。ㄒ唬┤耸屡渲迷瓌t
在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達(dá)到職位所要求的閾限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績(jī)效達(dá)到最佳狀態(tài)。否則，就會(huì)發(fā)生內(nèi)耗。當(dāng)素質(zhì)高于職位要求時(shí)，則會(huì)發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。
�。ǘ﹤�(gè)體素質(zhì)差異
任何一個(gè)人，由于其生長(zhǎng)與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個(gè)性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個(gè)體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測(cè)評(píng)顯得十分有意義。
（三）認(rèn)知理論
人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一種特殊的認(rèn)知過程。在這一過程中，測(cè)評(píng)主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識(shí)求職者的素質(zhì)。在長(zhǎng)期的認(rèn)識(shí)過程中，人們對(duì)素質(zhì)的認(rèn)識(shí)已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。先秦時(shí)期已有“八觀六驗(yàn)”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法�，F(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測(cè)評(píng)量表與方法。由此可見，哲學(xué)中的認(rèn)識(shí)論與認(rèn)知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測(cè)評(píng)的探索活動(dòng)則為之提供了實(shí)踐基礎(chǔ)。
�。ㄋ模╅_發(fā)提高
有人認(rèn)為，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認(rèn)識(shí)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)免不了要對(duì)不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的最終目的。素質(zhì)測(cè)評(píng)的真正目的是為開發(fā)人力資源、提高工作績(jī)效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)。
行為管理科學(xué)啟示我們，通過素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)個(gè)體差異進(jìn)行揭示，按照性格的順應(yīng)和互補(bǔ)原則進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與人員配置，將會(huì)大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長(zhǎng)發(fā)揮與興趣發(fā)展來(lái)安排工作，會(huì)大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法
�。ㄒ唬┬睦頊y(cè)驗(yàn)
1.心理測(cè)驗(yàn)的定義。心理測(cè)驗(yàn)是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過有目的地嚴(yán)格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動(dòng)，以測(cè)試求職者的智力水平、個(gè)性特征的一種測(cè)驗(yàn)方法。
2.心理測(cè)驗(yàn)的原則。心理測(cè)驗(yàn)的原則是，一方面測(cè)試者要對(duì)被測(cè)試者的隱私進(jìn)行保密，測(cè)試內(nèi)容要予以嚴(yán)格保密，只能讓被測(cè)試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測(cè)驗(yàn)之前測(cè)試者及助手應(yīng)接受嚴(yán)格的心理訓(xùn)練，要認(rèn)真設(shè)計(jì)測(cè)試方案、程序，要選擇合適的測(cè)試內(nèi)容、方法和工具，測(cè)試要進(jìn)行積分，各個(gè)步驟都要有嚴(yán)格的程序，要保證對(duì)每一個(gè)被測(cè)試者提供同樣的條件。
�。ǘ┟嬖�
1.面試的定義。面試即面試測(cè)評(píng)，也叫專家面試，是要求被測(cè)試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者的提問，以便了解被測(cè)試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)試方法。面試是招聘選拔的重要過程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對(duì)面試進(jìn)行分類。在實(shí)際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結(jié)構(gòu)化面試；（2）論文答辯。
�。ㄈ┰u(píng)價(jià)中心技術(shù)
1.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的定義。評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試人采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著一個(gè)中心。
2.評(píng)價(jià)中心的具體做法。12個(gè)人分為兩組，測(cè)評(píng)過程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進(jìn)行任意的組合；6個(gè)主試者分別對(duì)每一個(gè)組合的人進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類，給每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目評(píng)分，制定觀察評(píng)分人報(bào)告評(píng)定結(jié)果，其余主試人記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評(píng)分，公布每個(gè)主試人對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果，主試人討論，其他評(píng)語(yǔ)。
四、加強(qiáng)和優(yōu)化人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)與思路
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要依據(jù)是心理學(xué)家們?cè)诖罅康膶?shí)例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)才以他獨(dú)特的預(yù)見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測(cè)評(píng)用戶的青睞。與之相對(duì)應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，就是針對(duì)這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢(shì)做好各項(xiàng)工作，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。
和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運(yùn)用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會(huì)分析和利用測(cè)評(píng)報(bào)表的輸出信息（一般測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)用戶進(jìn)行測(cè)評(píng)培訓(xùn)），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
【參考文獻(xiàn)】
[1]蕭鳴政.現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)[M].北京：北京語(yǔ)言學(xué)院出版社，1995.
[2]劉偉，劉國(guó)寧.職業(yè)經(jīng)理人最新實(shí)用手冊(cè)——人力資源[M].北京：中國(guó)言實(shí)出版社，20xx.
人才測(cè)評(píng)9
工作非常有條理”、“有一定計(jì)劃性”、“預(yù)測(cè)的邏輯性不強(qiáng)”……楊女士在經(jīng)過115分鐘的“公文筐測(cè)驗(yàn)”后，得到了一份“體檢報(bào)告”。記者近日在深圳市人才交流服務(wù)中心人才測(cè)評(píng)部采訪發(fā)現(xiàn)，幾年前興起的人才測(cè)評(píng)如今越來(lái)越受到招聘企業(yè)和應(yīng)聘者的歡迎，“人才體檢”逐漸從時(shí)尚變得實(shí)用。
求職者：為了少走彎路
張先生1992年來(lái)深圳，一直在一家公司從事銷售工作。他接受記者采訪時(shí)表示：“最近我所在的公司因戰(zhàn)略調(diào)整，把深圳的分公司撤了，我也就沒了工作。我想嘗試著自己創(chuàng)業(yè)，但我這個(gè)年紀(jì)也容不得盲目嘗試，所以來(lái)做個(gè)測(cè)評(píng)，想?yún)⒖紲y(cè)評(píng)結(jié)果，更好地了解自己的個(gè)性、適應(yīng)性，給自己更準(zhǔn)確的定位�！鄙钲谑腥瞬沤涣鞣⻊�(wù)中心的黃新宏說：“前來(lái)測(cè)試的人中，有一半是個(gè)人來(lái)做測(cè)試的，還有一半是用人單位委托測(cè)試的。個(gè)人測(cè)試者中準(zhǔn)備跳槽的占多數(shù)，為的是更好地了解自己，給自己的職業(yè)更好地定位，避免走彎路，這個(gè)群體選擇做‘職業(yè)適應(yīng)性測(cè)試’比較多。”
企業(yè)：為了知人善任
一家化妝品公司為敲定一名人力資源總監(jiān)，花費(fèi)上千元為應(yīng)聘者選擇了一個(gè)“體檢套餐”。黃新宏告訴記者：“現(xiàn)在有不少企業(yè)委托我們做測(cè)評(píng)，以達(dá)到知人善任的目的�！彼榻B，深圳賽格物業(yè)多次委托深圳市人才交流服務(wù)中心人才測(cè)評(píng)部對(duì)公司的中層開展測(cè)評(píng)，作為提拔人才的.參考；力勁機(jī)械集團(tuán)六七年來(lái)每年都委托開展人才測(cè)評(píng)，既有針對(duì)公司中層提拔的，也對(duì)針對(duì)新進(jìn)畢業(yè)生崗位配置的；深圳建設(shè)銀行不僅為所有中層管理人員都進(jìn)行了“人才體檢”，還將公司的副總納入考察范圍。
“如今人才流動(dòng)快，人才測(cè)評(píng)能節(jié)省時(shí)間，讓企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者有個(gè)初步了解，能提高招聘的成功率�！币幻髽I(yè)人力資源負(fù)責(zé)人說，“要有效利用企業(yè)的人才資源，不僅要了解他們的技能，還要了解員工的個(gè)性和潛力，通過測(cè)評(píng)能幫助發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，挖掘他們的潛力。”
人才測(cè)評(píng)10
64%的企業(yè)在人力資源工作中還沒有使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)。近日，由中智上海人力資源管理咨詢有限公司在其人才測(cè)評(píng)專業(yè)網(wǎng)站——中國(guó)人才測(cè)評(píng)在線上發(fā)起的中國(guó)首次企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀大調(diào)查得到了上面的調(diào)查結(jié)果。
調(diào)查結(jié)論顯示：
1.雖然大多數(shù)企業(yè)人力資源工作者不同程度接觸過人才測(cè)評(píng)，但真正實(shí)施過高端人才測(cè)評(píng)的企業(yè)較少，且大多數(shù)集中在民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)。
2.企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)方面的投資預(yù)算普遍不高，相當(dāng)程度制約了人才測(cè)評(píng)的開展，也對(duì)專業(yè)人才測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)提出了更高的要求。
3.多數(shù)企業(yè)樂于自主開發(fā)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，和大專院校等專業(yè)機(jī)構(gòu)合作開發(fā)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)目前主要集中在直轄市、省會(huì)城市和沿海發(fā)達(dá)城市，合作有明顯上升的趨勢(shì)。
4.使用人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的企業(yè)目前主要集中在發(fā)達(dá)地區(qū)和城市，其他地區(qū)明顯滯后。
5.人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的主要應(yīng)用是人才招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展以及績(jī)效考核。中等規(guī)模的企業(yè)(規(guī)模在101人到399人的企業(yè))在團(tuán)隊(duì)診斷和員工心理輔導(dǎo)上使用人才測(cè)評(píng)工具的較多。
6.在實(shí)施人才測(cè)評(píng)的公司中，近一半的公司采用紙筆測(cè)驗(yàn)與人工閱卷，進(jìn)一步信息化的空間較大。
7.“決策層領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與”是企業(yè)人才測(cè)評(píng)成功使用的首要因素，專業(yè)人才和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻?xiàng)目管理是企業(yè)人才測(cè)評(píng)成功實(shí)施的關(guān)鍵因素。
8.只有少數(shù)人認(rèn)為人才測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)成熟，大多數(shù)人持保留態(tài)度。
9.人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品與服務(wù)提供商里，知名品牌不多，南方人才、英才測(cè)評(píng)、上海之通名列三甲。
10.廣泛進(jìn)行人才測(cè)評(píng)理論知識(shí)的培訓(xùn)，是更好地在企業(yè)推廣人才測(cè)評(píng)的重要手段，在各項(xiàng)要素中列為首位煵餛瀾峁的實(shí)際應(yīng)用方面的培訓(xùn)也受到高度重視。
11.在未來(lái)兩年中，在線遠(yuǎn)程測(cè)評(píng)在人才測(cè)評(píng)中被普遍看好，外包服務(wù)也將有較大上升，企業(yè)自主開發(fā)有較大幅度下降。
中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀
1.統(tǒng)計(jì)表明，絕大多數(shù)接受調(diào)查者都不同程度地了解人才測(cè)評(píng)，實(shí)施過人才測(cè)評(píng)的企業(yè)占全部調(diào)查企業(yè)的36%，而實(shí)施過高端人才測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)更少，且絕大部分集中在民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在此方面工作明顯較弱。
被調(diào)查者中，有44.10%的民營(yíng)企業(yè)和34.90%在使用高端測(cè)評(píng)技術(shù)，國(guó)有企業(yè)中使用高端測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)只有7.00%。
2.調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在人才測(cè)評(píng)方面投資過少，對(duì)人才測(cè)評(píng)的使用起到限制作用。人才測(cè)評(píng)的投入在20xx元以下的企業(yè)占被調(diào)查企業(yè)中的44.9%，5000元以下的企業(yè)占被調(diào)查企業(yè)中的.24.8%。而目前市場(chǎng)上典型測(cè)評(píng)系統(tǒng)的價(jià)格在3萬(wàn)元以上，單張測(cè)評(píng)量表的平均價(jià)格也在1000元以上。兩者顯然是脫節(jié)的，這就要求專業(yè)人才公司在產(chǎn)品價(jià)格、服務(wù)方式及收費(fèi)方式上做出相應(yīng)調(diào)整。與此同時(shí)，企業(yè)在也應(yīng)做出適當(dāng)調(diào)整以相適應(yīng)。
3.統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)自主開發(fā)的人才測(cè)評(píng)工具目前占主導(dǎo)地位，和大專院校等專業(yè)機(jī)構(gòu)合作開發(fā)人才測(cè)評(píng)工具主要集中在直轄市、省會(huì)城市及沿海發(fā)達(dá)城市，且合作有明顯的上升趨勢(shì)。已進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的公司的人才測(cè)評(píng)工具或服務(wù)的來(lái)源有54.9來(lái)自企業(yè)自主開發(fā)，15.3%的企業(yè)是向?qū)I(yè)公司購(gòu)買。未進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的公司有38.5%的企業(yè)會(huì)自主開發(fā)。
4.發(fā)達(dá)地區(qū)在人才測(cè)評(píng)的開展方面有明顯的優(yōu)勢(shì)，其中北京、上海、廣州三地區(qū)使用率比其他地區(qū)高出9個(gè)百分點(diǎn)，這與專業(yè)機(jī)構(gòu)與高校在這三地較為集中有著密切關(guān)系。
5.調(diào)查表明，招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展以及績(jī)效考核是人才測(cè)評(píng)的最主要應(yīng)用。中規(guī)模的企業(yè)(員工數(shù)在101人到399人的企業(yè))在團(tuán)隊(duì)診斷和員工心理輔導(dǎo)的使用頻度明顯高于其他企業(yè)。
6.統(tǒng)計(jì)表明，大多數(shù)企業(yè)在用紙筆測(cè)驗(yàn)及手工閱卷方式，其次是基于Windows的單機(jī)版測(cè)評(píng)工具，信息化程度不高。專業(yè)公司的開放的測(cè)試平臺(tái)有相當(dāng)市場(chǎng)，企業(yè)引進(jìn)后可極大提高相關(guān)工作效率。
7.調(diào)查表明，企業(yè)人才測(cè)評(píng)成功實(shí)施的首要因素是企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與，這個(gè)比例占56.2%，其次有31.9%的企業(yè)認(rèn)為是看“是否有專業(yè)人員”。
8.統(tǒng)計(jì)表明，只有少數(shù)接受調(diào)查者認(rèn)為人才測(cè)評(píng)軟件產(chǎn)品與服務(wù)比較成熟(15%)，54%的被調(diào)查者則認(rèn)為一般，22%的被調(diào)查者認(rèn)為不成熟。
9.調(diào)查表明，人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域知名品牌不多，只有三家超過品牌要求的10%的基礎(chǔ)線，這與相關(guān)市場(chǎng)的培育以及各產(chǎn)品與服務(wù)提供商的市場(chǎng)投入有密切關(guān)系。南方人才、中華英才、上海之通名列前三位。
10.統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，開展人才測(cè)評(píng)理論知識(shí)的培訓(xùn)是企業(yè)推廣人才測(cè)評(píng)的最重要手段(22.8%)，測(cè)評(píng)結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用培訓(xùn)也受到大家的極大關(guān)注(18.7%)。
11.本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在未來(lái)的二年中，企業(yè)對(duì)在線遠(yuǎn)程人才測(cè)評(píng)普遍看好，外包服務(wù)將有明顯上升，企業(yè)自主開發(fā)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)也會(huì)有較幅度的下降。
人才測(cè)評(píng)11
1.判斷求職者性格測(cè)試題，累積分?jǐn)?shù)找出答案
1、你平時(shí)休閑經(jīng)常去的地方
A、郊外2分 B、電影院 3分 C、公園5分 D、商場(chǎng)10分 E、酒吧15分 F、練歌房20分
2、你更喜歡吃那種水果?
A、草莓2分 B、蘋果3分 C、西瓜 5分 D、菠蘿10分 E、橘子 15分
3、天氣很熱，你更愿意選擇什么方式解暑?
A、游泳 5分 B、喝冷飲 10分 C、開空調(diào) 15分
4、你認(rèn)為容易吸引你的人是?
A、有才氣的人2分 B、依賴你的人3分 C、優(yōu)雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪放的人15分
5、如果你可以成為一種動(dòng)物，你希望自己是哪種?
A、貓2分 B、馬 3分 C、大象 5分 D、猴子 10分 E、狗15分 F、獅子 20分
6、如果必須與一個(gè)你討厭的動(dòng)物或昆蟲在一起生活，你能容忍哪一個(gè)?
A、蛇2分 B、豬 5分 C、老鼠 10分 D、蒼蠅15分
7、你希望自己的窗口在一座30層大樓的第幾層?
A、七層2分 B、一層 3分 C、二十三層5分 D、十八層 10分 E、三十層 15分
8、你喜歡看哪類電影、電視劇?
A、懸疑推理類2分 B、童話神話類 3分C、自然科學(xué)類 5分 D、倫理道德類10分 E、戰(zhàn)爭(zhēng)槍戰(zhàn)類 15分
9、以下哪個(gè)是你身邊必帶的物品?
A、打火機(jī) 2分 B、口紅 2分 C、記事本 3分 D、紙巾 5分 E、手機(jī) 10分
10、你出行時(shí)喜歡坐什么交通工具?
A、火車 2分 B、自行車 3分 C、汽車 5分 D、飛機(jī) 10分 E、步行 15分
11、你認(rèn)為自己更喜歡在以下哪一個(gè)城市中生活?
A、麗江 1分 B、拉薩 3分 C、昆明 5分 D、西安 8分 E、杭州 10分 F、北京 15分
12、以下顏色你更喜歡哪種?
A、紫2分 B、黑 3分 C、藍(lán) 5分 D、白 8分 E、黃 12分 F、紅 15分
13、下列運(yùn)動(dòng)中挑選一個(gè)你最喜歡的(不一定擅長(zhǎng))?
A、瑜珈2分 B、自行車 3分 C、乒乓球 5分 D、拳擊 8分 E、足球 10 F、蹦極 15分14、你更喜歡以下哪種天氣現(xiàn)象?
A、雪 2分 B、風(fēng) 3分 C、雨 5分 D、霧 10分 E、雷電 15分
15、如果你擁有一座別墅，你認(rèn)為它應(yīng)當(dāng)建立在哪里?
A、湖邊 2分 B、草原3分 C、海邊 5分 D、森林 10分 E、城中區(qū)15分
答案
40分以下：散漫，愛玩，富于幻想。聰明機(jī)靈，待人熱情，愛交朋友，但對(duì)朋友沒有嚴(yán)格的選擇標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)心較差，更善于享受生活，意志力和耐心都較差，我行我素。有較好的異性緣，但對(duì)愛情不夠堅(jiān)持認(rèn)真，容易妥協(xié)。沒有財(cái)產(chǎn)觀念。
40分至69分：性情溫良，重友誼，性格塌實(shí)穩(wěn)重，但有時(shí)也比較狡黠。事業(yè)心一般，對(duì)本職工作能認(rèn)真對(duì)待，但對(duì)自己專業(yè)以外事物沒有太大興趣，喜歡有規(guī)律的工作和生活，不喜歡冒險(xiǎn)，家庭觀念強(qiáng)，比較善于理財(cái)。
70分至99分：好奇心強(qiáng)，喜歡冒險(xiǎn)，人緣較好。事業(yè)心一般，對(duì)待工作，隨遇而安，善于妥協(xié)。善于發(fā)現(xiàn)有趣的事情，但耐心較差，敢于冒險(xiǎn)，但有時(shí)較膽小�？释寺膼矍椋珜�(duì)婚姻的要求比較現(xiàn)實(shí)。不善理財(cái)。
100分至139分：愛幻想，思維較感性，以是否與自己投緣為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇朋友。性格顯得較孤傲，有時(shí)較急噪，有時(shí)優(yōu)柔寡斷。事業(yè)心較強(qiáng)，喜歡有創(chuàng)造性的工作，不喜歡按常規(guī)辦事。性格倔強(qiáng)，言語(yǔ)犀利，不善于妥協(xié)。崇尚浪漫的.愛情，但想法往往不切合實(shí)際。金錢欲望一般。
140分至179分：聰明，性格活潑，人緣好，善于交朋友，心機(jī)較深。事業(yè)心強(qiáng)，渴望成功。思維較理性，崇尚愛情，但當(dāng)愛情與婚姻發(fā)生沖突時(shí)會(huì)選擇有利于自己的婚姻。金錢欲望強(qiáng)烈。
180分以上：意志力強(qiáng)，頭腦冷靜，有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)欲，事業(yè)心強(qiáng)，不達(dá)目的不罷休。外表和善，內(nèi)心自傲，對(duì)有利于自己的人際關(guān)系比較看重，有時(shí)顯得性格急噪，咄咄逼人，得理不饒人，不利于自己時(shí)頑強(qiáng)抗?fàn)�，不輕易認(rèn)輸。思維理性，對(duì)愛情和婚姻的看法很現(xiàn)實(shí)，對(duì)金錢的欲望一般。
2.測(cè)試求職者的責(zé)任感如何，以答案為“是”記上一分
人才測(cè)評(píng)12
案例：小林剛進(jìn)公司的時(shí)候是做行政助理的，由于她做事勤快，腦子靈活，而且對(duì)人事招聘這塊有一定的認(rèn)識(shí)。人事經(jīng)理認(rèn)為小林是個(gè)可塑之才，于是在小林任職一年后，人事經(jīng)理就將小林調(diào)過去做了招聘專員，這對(duì)小林來(lái)說既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇�？墒钱�(dāng)小林上崗后，問題卻出現(xiàn)了。有一批招聘任務(wù)，是幫銷售部招聘五名話務(wù)員。小林認(rèn)為做銷售就應(yīng)該能說會(huì)道。于是在招聘的時(shí)候，讓他感覺性格活潑的，熱愛銷售的，說話利索的人，都招了進(jìn)來(lái)做了銷售，但是這五名銷售不到一個(gè)月都紛紛辭職了。人事經(jīng)理找到小林，告訴小林做招聘不能憑著直覺做招聘，而是應(yīng)該通過各種方法去考驗(yàn)他們是否具備一個(gè)銷售人員應(yīng)該具有的才能。人事經(jīng)理的一番話讓這個(gè)不是人力資源科班出身的女孩更加迷茫了，小林自問：面試人的時(shí)候，是應(yīng)該相信自己的直覺還是通過其他方法來(lái)測(cè)驗(yàn)?zāi)兀?/p>
對(duì)于小林的這種情況，不同的HR有不同的建議。
建議一：現(xiàn)在通用的行為面試、情景模擬、性格測(cè)試等方法，也都需要結(jié)合不同候選人，與公司的實(shí)際情況想匹配使用。如何實(shí)現(xiàn)非HR 面試官/團(tuán)隊(duì)對(duì)軟性資格的客觀評(píng)估，而非感覺，可通過對(duì)其系統(tǒng)的相關(guān)招聘技能(如上)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。評(píng)價(jià)一層層完成之后，最終仍有兩位候選人時(shí)，可嘗試直覺。
建議二：有一些硬性條件是可以把控的，譬如溝通能及及技巧，我覺得憑個(gè)人喜好并不好，畢竟以后是用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和候選人共事，人事和他們的交集并不多
建議三：舉手投足和簡(jiǎn)單的交談就能感覺出這個(gè)人的好壞，就像“中醫(yī)”，現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)個(gè)更像“西醫(yī)”，可以精準(zhǔn)的把握這個(gè)人方方面面的能力水平，是量化的測(cè)量。所以，判人的品質(zhì)用感覺，判人能力的'高低用測(cè)量，這樣可能更合適些吧
建議四：其實(shí)二者均不可缺，直覺一般與能力無(wú)關(guān)，而是相互之間是否能夠在想法上面達(dá)成某種默契以便于之后的工作開展，不過一般的面試大致都是一些IQ，EQ測(cè)試，一些經(jīng)歷的介紹，應(yīng)變能力或者一些假設(shè)性的問題等。其實(shí)面試最重要的是心態(tài)，并非準(zhǔn)備越充分越好，滿則盈，時(shí)刻抱著空杯的心，當(dāng)做學(xué)習(xí)和歷練，不卑不亢的去面對(duì)就行了!
建議五：直覺叫：暈輪效應(yīng)或光環(huán)效應(yīng)，最忌諱的就是招聘憑直覺。熟悉崗位說明書和與用人部門溝通招聘要求，是最基本的前提。
人才測(cè)評(píng)13
展望20xx年，中國(guó)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)將會(huì)呈現(xiàn)出三大趨勢(shì)。
人才測(cè)評(píng)是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，也是人力資源戰(zhàn)略價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要手段。
這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)人才測(cè)評(píng)價(jià)值的最新認(rèn)知。過去，人們對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)只局限在招聘工具、識(shí)人的工具層面，只把人才測(cè)評(píng)當(dāng)成簡(jiǎn)單的招聘篩選工具。隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、結(jié)構(gòu)調(diào)整工作的深入。企業(yè)家和社會(huì)管理者都認(rèn)識(shí)到，如果要實(shí)現(xiàn)調(diào)整結(jié)構(gòu)、企業(yè)升級(jí)的目標(biāo)，只在產(chǎn)品、技術(shù)營(yíng)銷等基本面上下功夫是不夠的，必須從更為基礎(chǔ)和根本之處，即人力資源方面著手。因此，如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和升級(jí)是擺在每個(gè)企業(yè)面前的重要工作，是完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。那么，為什么說人才測(cè)評(píng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)呢?企業(yè)戰(zhàn)略都需要人去完成，而當(dāng)面對(duì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，企業(yè)制定的新戰(zhàn)略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)為核心，包括了人才標(biāo)準(zhǔn)、人才評(píng)價(jià)、人才發(fā)展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好解決了企業(yè)人才問題的三個(gè)關(guān)鍵因素：
第一，人才標(biāo)準(zhǔn)反映了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的要求，也反映了企業(yè)優(yōu)秀的文化精髓，更是匯集了企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的共性特征。
第二，人才測(cè)評(píng)服務(wù)的對(duì)象主要是企業(yè)的核心人才，是托起企業(yè)戰(zhàn)略的人才群體，主要包括管理人才、核心技術(shù)人才和未來(lái)的儲(chǔ)備人才。
第三，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)不是簡(jiǎn)單一測(cè)了事，而是要對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行充分利用，給被測(cè)者提供一對(duì)一的反饋與溝通，并提供教練式的培養(yǎng)，制定系統(tǒng)性的發(fā)展規(guī)劃與輔導(dǎo)培養(yǎng)計(jì)劃。
人才測(cè)評(píng)是當(dāng)前中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要推手。
早在五年之前，中國(guó)領(lǐng)先的一些企業(yè)就開始進(jìn)行了這方面的探索，如上海寶鋼集團(tuán)、中國(guó)銀行、中國(guó)廣東核電集團(tuán)等，這些成功的探索在幫助這些企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中都發(fā)揮了極其重要的作用。當(dāng)前，一些勇闖潮頭的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)也開始引入人才測(cè)評(píng)，完成收購(gòu)沃爾沃的吉利集團(tuán)就是一個(gè)最鮮活的例證。所以說，人才測(cè)評(píng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具，是最好的切入口，也是人力資源變革與轉(zhuǎn)型的標(biāo)志符號(hào)。第三方測(cè)評(píng)將成流行趨勢(shì)在認(rèn)識(shí)到測(cè)評(píng)的價(jià)值以后，企業(yè)的決策者把目光就放到了測(cè)評(píng)服務(wù)的質(zhì)量方面。中國(guó)的企業(yè)管理者對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)并不怎么了解，因此就無(wú)法理解，如何能夠?qū)?fù)雜而又可變的人作出準(zhǔn)確的.評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)與各方的利益緊密相關(guān)，其本身是一把雙刃劍，如果做得不好，不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。誰(shuí)來(lái)做，如何做則成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最為關(guān)心的問題。第三方測(cè)評(píng)在西方的企業(yè)中是一種普遍模式，而且也在中國(guó)先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐中得到了證實(shí)。由第三方專業(yè)測(cè)評(píng)公司來(lái)實(shí)施企業(yè)的人才測(cè)評(píng)工作有三大優(yōu)點(diǎn)：
首先，專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)作為第三方機(jī)構(gòu)，能夠保持中立的身份，與所有的人都沒有利益和感情上的關(guān)系，從角色身份上能夠做到客觀公平。
其次，所謂“當(dāng)局者迷，旁觀者清”。同一個(gè)企業(yè)的成員，同一個(gè)行業(yè)的，大家長(zhǎng)期在一個(gè)圈子里，形成了相同的思維習(xí)慣和行為定勢(shì)，很難擺脫慣性的影響。
最后，專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)有專業(yè)化的工具、海量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)、嚴(yán)密的流程來(lái)保證測(cè)評(píng)的科學(xué)性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。測(cè)評(píng)專家長(zhǎng)期從事測(cè)評(píng)工作，與無(wú)數(shù)的高管交流，積累了豐富的觀察和判斷經(jīng)驗(yàn)，這是企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)師(管理者)所無(wú)法比擬的。在世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，所有的管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)都是由第三方的專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行的，這一模式已經(jīng)延續(xù)了半個(gè)世紀(jì)，得到了企業(yè)的普遍認(rèn)同。行業(yè)集中趨勢(shì)進(jìn)一步延續(xù)人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)性和技術(shù)性都極強(qiáng)的業(yè)務(wù)，對(duì)從業(yè)者有很高的知識(shí)基礎(chǔ)和素質(zhì)要求，還要求他們經(jīng)過很好的專業(yè)訓(xùn)練。一旦人才測(cè)評(píng)跟企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)后，對(duì)測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)者和實(shí)施者要求更是極高，他們還必須要有極強(qiáng)的企業(yè)戰(zhàn)略理解能力，能夠迅速對(duì)服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)態(tài)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等做出正確的判斷。而這些能力和獲取是不可能靠顧問的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的積累來(lái)完成的，它必須建立在專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的組織能力之上。優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)必須有自己獨(dú)特的人才價(jià)值理念、理論框架體系、工具技術(shù)系統(tǒng)和高效服務(wù)流程。只有這樣的專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，才能不斷創(chuàng)新，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。隨著企業(yè)高層管理者開始整體關(guān)注人才測(cè)評(píng)，企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)服務(wù)提供商的資質(zhì)要求會(huì)越來(lái)越高。這種情況下，行業(yè)中的企業(yè)會(huì)快速出現(xiàn)兩極分化：一批優(yōu)秀的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)將會(huì)脫穎而出，優(yōu)者更優(yōu)；那些沒有真正實(shí)力、靠噱頭撐門面的機(jī)構(gòu)將被淘汰。人才測(cè)評(píng)行業(yè)將會(huì)逐漸成熟，進(jìn)入理性和良性的發(fā)展軌道。
人才測(cè)評(píng)14
現(xiàn)代人力資源管理的首要目的就是實(shí)現(xiàn)人-職匹配。不同的工作崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有不同的要求。只有當(dāng)任職者具備崗位要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)就是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對(duì)人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測(cè)量和評(píng)估，為科學(xué)用人提供決策依據(jù)。
1、診斷崗位素質(zhì)要求和任職條件
針對(duì)多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言，目前工作分析和職位說明書主要是對(duì)崗位的工作職責(zé)的分析和界定。對(duì)于職位勝任素質(zhì)，包括個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力的描述，內(nèi)容一般較簡(jiǎn)單或不明確。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)通常采用關(guān)鍵事件法，判斷出崗位所需的“關(guān)鍵”素質(zhì)，并對(duì)素質(zhì)做質(zhì)和量的解釋，同時(shí)對(duì)各種素質(zhì)內(nèi)容分配相應(yīng)的權(quán)重，建立競(jìng)聘崗位的基本素質(zhì)測(cè)評(píng)維度體系，從而保證考官在競(jìng)聘過程中對(duì)競(jìng)聘者有明確、科學(xué)的考察依據(jù)。
2、設(shè)計(jì)競(jìng)聘評(píng)估內(nèi)容，選擇評(píng)估的方法和工具
通過心理測(cè)驗(yàn)、360度評(píng)議、競(jìng)聘演講和面試等方法從工作業(yè)績(jī)、能力、群眾基儲(chǔ)動(dòng)機(jī)和個(gè)性方面對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行考察評(píng)估。
通過紙筆心理測(cè)驗(yàn)可以對(duì)競(jìng)聘者的個(gè)性和動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察，盡管個(gè)性本身無(wú)好壞之分，但與具體工作結(jié)合起來(lái)就有好壞之分，如一個(gè)很內(nèi)向的人就不太適合做公關(guān)工作。動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)一個(gè)人行為的內(nèi)在原因，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定行為過程的效率和結(jié)果。如一個(gè)成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人往往表現(xiàn)為積極上進(jìn)，并且最終可能會(huì)成就一番事業(yè)，反之可能碌碌無(wú)為，一事無(wú)成。
360度評(píng)價(jià)是指企業(yè)全體人員根據(jù)360度調(diào)查問卷維度項(xiàng)目，分別對(duì)競(jìng)聘者打分，測(cè)評(píng)師對(duì)民主評(píng)議數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，給出每個(gè)人最終得分。360度評(píng)價(jià)對(duì)行為正直、責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、工作成績(jī)等維度測(cè)評(píng)效度較高。
演講既可是即興的，也可以是有準(zhǔn)備的�？脊倏梢詮囊韵聨讉�(gè)方面觀察競(jìng)聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚(yáng)頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀眾進(jìn)行了交流；結(jié)構(gòu)是否清楚，論證是否充分。在這個(gè)項(xiàng)目中可以著重從語(yǔ)言表達(dá)能力、說服能力和自信心等方面考察競(jìng)聘者。
面試是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中非常重要的一種方法，主要是因?yàn)槊嬖嚳梢酝ㄟ^面對(duì)面的動(dòng)態(tài)交流得到有關(guān)競(jìng)聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見”。所以，面試這一考察環(huán)節(jié)，建議在競(jìng)聘過程中盡量采用。
當(dāng)然，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中的面試與傳統(tǒng)選人用人中應(yīng)用的面試還是不同的，傳統(tǒng)的面試通常是簡(jiǎn)單的面對(duì)面交談，它具有主觀隨意性的特點(diǎn)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的`面試目的、問題設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)統(tǒng)一的面試程序，所以比傳統(tǒng)的方法更具客觀性。面試根據(jù)規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
“競(jìng)聘上崗”面試一般采用結(jié)構(gòu)化面試方式，結(jié)構(gòu)化面試是指面試的測(cè)評(píng)要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，以便保證對(duì)每位競(jìng)聘者公平。
3、設(shè)計(jì)競(jìng)聘實(shí)施流程
競(jìng)聘實(shí)施過程中測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的先后排列，應(yīng)本著先易后難，低費(fèi)用優(yōu)先的原則。通常首先進(jìn)行筆試和民主測(cè)評(píng)進(jìn)行大面積淘汰；其次進(jìn)行演講和面試，主要是因?yàn)檠葜v和結(jié)構(gòu)化面試通常采用多對(duì)一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要求訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富，外請(qǐng)考官費(fèi)用較高；同時(shí)面試題目設(shè)計(jì)的好壞很大程度上影響著面試的效果，請(qǐng)專業(yè)的公司設(shè)計(jì)面試題目也需要一筆費(fèi)用。
人才測(cè)評(píng)15
人的職業(yè)選擇，個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃都像人生發(fā)展過程當(dāng)中的一個(gè)個(gè)航標(biāo)，而選擇了什么類型的職業(yè)，就等于選擇了什么樣的生活方式，選擇了正確的生活方式，就等于找到了通向成功大門的捷徑。因此，如何認(rèn)識(shí)自我，慎重?fù)駱I(yè)；如何做好規(guī)劃，獲得成功，已成為當(dāng)前很多人面臨的現(xiàn)實(shí)問題。在美國(guó)、日本等西方工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，就有相當(dāng)多的求職者，是通過專門的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)自己進(jìn)行真實(shí)測(cè)評(píng)后，根據(jù)測(cè)評(píng)專家的建議和測(cè)評(píng)結(jié)果，再開始規(guī)劃自己擇業(yè)的方向和未來(lái)的。
長(zhǎng)期以來(lái)，在我國(guó)人才市場(chǎng)上進(jìn)行招聘或應(yīng)聘時(shí)，用人單位都無(wú)法迅速有效地對(duì)所聘人員的`智商、個(gè)性、知識(shí)、職業(yè)興趣和職業(yè)傾向、創(chuàng)造能力和管理能力等作較深入的了解，而求職者也由于無(wú)法準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和客觀評(píng)價(jià)自己，不知自己最適合什么樣的工作，在應(yīng)聘時(shí)帶有盲目性，難于揚(yáng)長(zhǎng)避短，因此，失去了很多合適的就業(yè)機(jī)遇。如何讓求職者發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，以便更好地選擇職業(yè)呢這就呼喚“人才測(cè)評(píng)”應(yīng)不斷地向高科技發(fā)展。
人才測(cè)評(píng)就是對(duì)人才的各方面作出客觀的、精確的、全面的、有針對(duì)性的評(píng)估，它以現(xiàn)代心理科學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測(cè)量，情境模擬等客觀化方法對(duì)人才進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，通過發(fā)掘人才心理狀況、發(fā)展?jié)摿?lái)獲得信息，為求職者個(gè)人擇業(yè)，或?yàn)槠髽I(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供富有價(jià)值的參考信息。
雖然一些人才市場(chǎng)上也有人才評(píng)估機(jī)構(gòu)，但大多處于較簡(jiǎn)單的操作狀態(tài)，普遍采取紙筆答題的原始手段，很難“測(cè)”出人才的真正水平。目前有些先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人機(jī)對(duì)話。采用國(guó)內(nèi)最新的人才測(cè)評(píng)軟件，對(duì)求職者的興趣、基本素質(zhì)、管理潛力，個(gè)性和應(yīng)用、性格等項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過測(cè)試，能較準(zhǔn)確地、客觀地了解被測(cè)者的職業(yè)興趣，可以從事的工作和職業(yè)能力傾向等，為被測(cè)者了解自我，合理定位，選擇單位提供可靠的參考依據(jù)。同時(shí)，用人單位也可以根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果招聘到最理想的人才。
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