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酒店管理 誰主沉浮之部門協(xié)調(diào)
在企業(yè)部門協(xié)調(diào)中誰主沉��？往往人力資源管理者被期望進行部門協(xié)調(diào)，人力資源部門在與部門之間進行協(xié)調(diào)時，就面對是部門與人力資源部門之間的不協(xié)調(diào)，更不用說去進行其他部門之間的協(xié)調(diào)了。因為，人力資源部門并不具有足夠的武力來支配資源，沒有支配其他部門的資源，難以在協(xié)調(diào)中發(fā)揮權(quán)威的作用，僅僅以人力資源管理者的人格魅力，是不足以進行部門之間的協(xié)調(diào)，在考核管理上，具有了由來的武力威脅力，這樣的權(quán)力資源，又往往得不到充分授權(quán)，或得不到足夠支持，使得企業(yè)人力資源管理如履薄冰，人力資源管理者如臨深淵，做事膽戰(zhàn)心驚，前憂后怕，根本沒有個人物質(zhì)和權(quán)力保障。不具備管理的權(quán)威力量和評價的權(quán)威標準，使得企業(yè)人力資源管理，多是走過場搞形式主義。這樣的使得人力資源管理部門形同虛設(shè)，業(yè)主又往往表面和“內(nèi)心”對人力資源管理寄予了很高的期望，更高的期望導致更多的失望，以至對人力資源管理失去信心，導致企業(yè)人力資源管理，和企業(yè)其他經(jīng)營、管理處于混亂狀態(tài)。造成這樣的主要原因，還是企業(yè)人力資源的人、事不匹配，權(quán)、責、利不對等、不匹配，存在明顯的人、事不匹配、不和諧問題。在部門之間，真正主沉浮的不是人力資源管理者，也不是某個部門，最終還得歸結(jié)到業(yè)主本人。當然在企業(yè)不同時期，企業(yè)對于不同部門的期望值也不一樣。由于不同部門的管理者對于部門間的關(guān)系，協(xié)調(diào)的態(tài)度不一樣，部門給企業(yè)創(chuàng)造的表面利潤也不一樣，業(yè)主就必然會產(chǎn)生近親和疏遠的行為。成熟的人力資源管理者要善于發(fā)現(xiàn)這樣的情況，要審時度勢，辨別企業(yè)中各部門在老板心目中的地位變更和位置移動，區(qū)別對待，善于發(fā)現(xiàn)新的變化，動態(tài)的處理部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。認為企業(yè)內(nèi)部的公平原則是比較錯誤的，也就是在實際中，為何企業(yè)主對做出貢獻大的部門格外嘉愛，對于表面無足重輕的部門就沒有足夠的重視的原因。企業(yè)的內(nèi)部不公平，或說業(yè)主對于高級管理者的不公平，是永遠存在的，也是必然存在的，沒有辦法消除的。否則，都一視同仁，那么也就不能夠激勵后進，鼓勵先進了。這樣，也存在著精神獎賞和認同鼓勵或激勵。【酒店管理 誰主沉浮之部門協(xié)調(diào)】相關(guān)文章：
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